Arbeidsforhold

Koronasituasjonen påvirker hele Idretts-Norge og kan ha stor innvirkning på arbeidsforhold.

Permitteringsregelverket

  • Forutsetningen for permitteringer er at det er en midlertidig og forbigående situasjon som medfører arbeidsmangel. Det stilles krav til saklig grunn. Dette må vurderes konkret, men vil normalt være oppfylt for de som rammes av koronaviruset. 
  • Gjør gode forberedelser. Utarbeid gjerne et grunnlagsdokument som begrunner hvorfor det er nødvendig å permittere, hvor mange ansatte som vurderes permittert, hvilken periode («inntil videre» eller et bestemt tidsrom), og hvordan man har tenkt å velge ut de ansatte som skal permitteres. Et slikt dokument kan også være et godt saksgrunnlag ved eventuell styrebehandling.
  • Skal det permitteres 10 eller flere, må melding sendes til NAV (se nyttige linker).

  • Det er et krav til informasjon og drøfting med tillitsvalgte/ansattes representant.
  • Drøfting med tillitsvalgte/ansattes representant skal skje før eventuell endelig beslutning om å permittere tas av styret.
  • Dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte, kan det drøftes med verneombud eventuelt at de ansatte utpeker en representanter som representerer alle i drøftingene.
  • Følgende skal drøftes:
    • Grunnlaget for permitteringer
    • Kriterier for utvelgelse/hvem som skal permitteres. Her ser man på ansiennitet, kompetanse, personlige egenskaper og sosiale forhold.
    • Hvordan skal varselet sendes ut – om det skal sendes på e-post til den enkelte eller på annen måte
  • Det er ikke nødvendig at drøftingsmøtet gjennomføres fysisk. Det kan i disse koronatider gjennomføres digitalt, for eksempel på Teams eller Skype.
  • Det skal alltid skives protokoll fra drøftingsmøtet, se vedlegg. 

Må beslutningen forankres i styret? Ikke krav om styrebehandling, men spesielt der det er snakk om å massiv permittering, bør det forankres i styret som eventuelt gir daglig leder fullmakt.

Beslutning om permittering eller andre tiltak som settes i verk (hjemmekontorløsninger, endret ferie, avlyste reiser mv) må kommuniseres til alle ansatte i et allmøte som kan gjennomføres på Teams eller lignende.

Viktig å være proaktiv på informasjon for å ivareta de ansatte på en best mulig måte.

    • Ansatte som permitteres har krav på et permitteringsvarsel.  
    • I permitteringsvarselet skal det gis en varslingsfrist. Hovedregelen er etter Hovedavtalen er at varslingsfristen er 14 kalenderdager og starter den dagen varselet gis. Ved permittering på grunn av uforutsette hendinger er varselfristen 2 dager. NAV har uttalt at permitteringer som skyldes koronaviruset kan være forventet eller uforutsett. Årsaken til varslingspliktens lengde bør komme klart frem i permitteringsvarselet.
    • Det må vurderes om ansatte skal permitteres 100 % eller om det skal være en delvis permittering. For å ha rett til dagpenger (se nedenfor), må permitteringsgraden være minimum 50 % (gjelder fra 1. januar 2021).
    • Hvis den ansatte er tilbake i full stilling i mer enn 6 uker sammenhengende, vil permitteringen regnes som avbrutt. Hvis du skal permittere ansatte på nytt, må du sende nytt permitteringsvarsel og betale lønn for de første dagene av permitteringen. Den ansatte må sende en ny søknad om dagpenger.
    • I varselet skal det også angis årsaken til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde.
    • Permitteringsvarsel – mal som må tilpasses.

 

Når varslingsperioden er over, gjelder det en arbeidsgiverperiode der arbeidsgiver dekker lønnskostnaden (det vil si betaler full lønn). Dette følger av permitteringslønnsloven. Det er potensielt to arbeidsgiverperioder ved permittering – arbeidsgiverperiode I og arbeidsgiverperiode II.

Arbeidsgiverperiode I gjelder for alle permitteringer. Når varslingsfristen er ute og permitteringen starter, må arbeidsgiver betale lønn i 10 arbeidsdager (arbeidsgiverperiode I).

Med arbeidsdag menes dager hvor den ansatte skulle ha arbeidet og mottatt lønn. Lønnsplikten løper ikke i perioder med arbeidsfri, som helligdager, avspaseringsperioder, permisjoner og lignende, men den løper videre fra neste arbeidsdag.

Arbeidsgiverperiode II innføres fra 1. mars 2021 for permitteringer utover 30 uker. Arbeidsgiverperiode II består av fem lønnspliktdager for arbeidsgiver. Dette innebærer at arbeidsgivere som har permittert arbeidstakere i 30 uker eller mer per 1. mars må betale lønn for fem arbeidsdager.

Les mer om arbeidsgiverperioden på NHOs nettside: Arbeidsgiverperiode ved permittering - dette må arbeidsgiver betale (nho.no)

Etter at arbeidsgiverperioden er over, tar det offentlige over og utbetaler dagpenger. Vi anbefaler at arbeidstaker søker informasjon på NAVs nettside: Permittert. Som arbeidsgiver er denne siden nyttig: Koronavirus - hva gjelder i min situasjon?

Permitteringsreglene gjelder bare for arbeidstakere, og ikke oppdragstakere. En avtale med et enkeltpersonsforetak er ikke en arbeidsavtale.

Dersom et organisasjonsledd har inngått en oppdragsavtale, er det avtalen som regulerer rettighetene og pliktene mellom partene, og som også vil være bestemmende for hvilke konsekvenser korona virus-situasjonen vil få for avtaleforholdet. Det kan være at avtalen inneholder en oppsigelsesklausul eller en force majeure-klausul, se mer om dette overfor.

Mange oppdragstakere får inntektsgrunnlaget sitt svekket/bortfalt som følge av korona virus-situasjonen. Av hensyn til disse, og av hensyn til at idretten er tjent med at disse er tilgjengelige for oppdrag fra idretten når normal aktivitet kan gjenopptas, bør organisasjonsleddet alltid vurdere hvilke alternativer som foreligger.

Et alternativ til en oppsigelse/avslutning av avtalen, vil være å utsette ytelsene til et senere tidspunkt, eller å endre avtalen, slik at tjenesten ytes på en annen måte. Dreier det seg om en trener for en lagidrett, kan det være aktuelt å avtale at leveringen av tjenesten skjer på et senere tidspunkt, eller at treneren i stedet utfører andre oppgaver. Dette kan være f.eks. utarbeidelse av individuelle treningsopplegg, eller å gjennomføre samlinger eller opplæringstiltak gjennom digitale verktøy.

Organisasjonsleddet bør gå i dialog med den enkelte oppdragstaker for sammen å finne gode løsninger, også på lengre sikt.

Vi anbefaler å konferer med NHO Idrett/Abelia; kontaktinfo her (krever medlemskap) eller søk annen juridisk bistand ved behov.

NIFs HR-avdeling kan også bistå med råd. Kontakt NIFs HR-sjef Hilde Myklebust på e-post: hilde.myklebust@idrettsforbundet.no